O empregado pode se recusar ao retorno presencial no trabalho?

Desde março do ano passado, quando o contágio pelo coronavírus foi reconhecido como pandemia pela Organização Mundial de Saúde (OMS), as nações se viram diante de um desafio sem precedentes de administrar um cenário caótico da Saúde com sérias repercussões em todos os setores sociais.
Para o trabalho e a economia, os impactos também foram intensos. Empresas e trabalhadores de todos os segmentos precisaram se adaptar e o home office ganhou espaço em muitas organizações. Isso porque praticamente todas as atividades que não exigiam a presença física do colaborador no local de trabalho passaram a ser exercidas a distância.

O teletrabalho já era regulamentado desde a reforma trabalhista aplicada na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, com a edição da Lei nº 13.467/2017. A referida legislação determina que “poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.”

Em abril passado, o governo federal editou a Medida Provisória nº 1.046/2021, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento da emergência de saúde pública decorrente da Covid-19. Assim, o prazo para o empregador determinar o retorno do empregado ao regime de trabalho presencial foi estabelecido em 48 horas.
Com o avanço da vacinação e a consolidação da reabertura das atividades econômicas, muitas empresas têm optado pelo retorno presencial das atividades laborais de suas equipes.

Mas, se o empregado se recusa a deixar o regime de teletrabalho, o que acontece? De fato, o receio do contágio pode fazer com que muitas pessoas em regime de CLT desejem manter o sistema de trabalho home office. No entanto, a legislação indica que a prerrogativa sobre o sistema de trabalho é do empregador.

Dessa maneira, salienta Dra. Beatriz Zanette Trentin Donato, sócia-fundadora do Zanette & Trentin Escritório de Advocacia, a simples recusa do empregado em retornar ao trabalho presencial, com a justificativa de evitar o contágio pelo vírus, não é uma razão lícita para ser mantido o home office.

“Há exceções, no entanto. As mulheres grávidas devem manter o regime de teletrabalho independentemente de já estarem imunizadas, conforme a Lei 14.151, sancionada em maio deste ano e que vigora enquanto durar o estado de emergência em razão da pandemia”, complementa a advogada.

A Medida Provisória nº 1.046/2021 ainda determina punições em casos de descumprimento da convocação para o retorno presencial. A situação se configura como abandono de emprego e pode levar à demissão por justa causa.

Medidas sanitárias de caráter preventivo já são adotadas por boa parte das empresas. Em 2020, o governo federal editou portaria com orientações e protocolos, tudo para minimizar riscos e garantir a manutenção do retorno das atividades econômicas. “Vivemos um momento sanitário que ainda requer muitos cuidados. O que deve imperar na relação entre empregadores e empregados é o bom senso”, analisa.
Para estes e outros assuntos o Zanette & Trentin recomenda: procure sempre um advogado da sua confiança. Interpretações retiradas da internet não substituem as explicações de um bom profissional.